W przypadku, gdy powodem rozwiązania umowy o pracę przez pracownika jest ciężkie naruszenie przez szefa jego podstawowych obowiązków, pokrzywdzony ma prawo do zadośćuczynienia. Poniżej znajdziesz krótki artykuł, dotyczący tego, jak wygląda odszkodowanie za rozwiązanie umowy o prace z winy szefa. Przeczytaj go koniecznie!

Nie w każdym przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia pracownik uzyska prawo do odszkodowania

Zacznijmy od tego, że właśnie tak wskazywał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 4 marca 1999 r. (I PKN 614/98). Otóż prawo do rekompensaty finansowej z art. 55 § 11 kodeksu pracy zależy bowiem od stwierdzenia, że rozwiązanie umowy było uzasadnione. Jedną z przesłanek tego odszkodowania jest „dopuszczenie” się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków. W przypadku, gdy zaś tego „dopuszczenia się” nie ma, a więc gdy fakt wskazany przez pracownika nie miał miejsca, roszczenie o odszkodowanie nie może powstać i pracodawca nie ma obowiązku wypłacania świadczenia. W związku z tym odszkodowanie pracownik powinien otrzymać tylko wówczas, gdy wskazane przez niego powody rozwiązania umowy o pracę faktycznie miały miejsce. Natomiast ich brak powoduje, że zwolniony nie ma co liczyć na odszkodowanie.

Jaka to kwota?

Przede wszystkim wysokość odszkodowania należnego pracownikowi na podstawie art. 55 § 11 k.p. jest zróżnicowana. Otóż przy umowach zawartych na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy to zawsze równowartość wynagrodzenia za dwa tygodnie. A przy tych zawartych na czas nieokreślony i na okres próbny jest to równowartość wynagrodzenia przysługująca pracownikowi za okres wypowiedzenia. Dlatego przy umowie zawartej na czas nieokreślony istotne znaczenie ma długość okresu wypowiedzenia uzależniona od zakładowego stażu pracy, wynikająca z art. 36 k.p. Przy umowie na okres próbny ważna jest jej długość trwania.

Przesunięty koniec rozstania

Oczywiście okresy wypowiedzenia mogą być wydłużone na podstawie postanowień umownych. Jednak dotyczy to zwłaszcza wymówienia umów zawartych na czas nieokreślony. Ponadto w praktyce strony stosunku pracy decydują się bowiem niekiedy na wprowadzanie dłuższych okresów wypowiedzenia od przewidzianych w kodeksie pracy. Oczywiście dopuszczalność takich postanowień była kilkakrotnie przedmiotem rozważań SN, który generalnie uznawał je za ważne i wiążące strony. Warto zwrócić uwagę na uchwałę SN z 2 października 2003 roku, gdzie wskazano, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy, nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *